Ser o síndico de um condomínio significa ter que cuidar de diversas questões para que o cotidiano de todos seja facilitado. Para desempenhar muitas tarefas com precisão, é necessário contar com um quadro competente de colaboradores, como uma equipe de limpeza e outra de segurança.
Por isso, o síndico deve compreender que a nova lei trabalhista também gera efeitos em sua atuação. Com a modificação na forma das relações trabalhistas sob o regime da CLT, é necessário ponderar os impactos sobre a própria gestão e o que deve ser levado em consideração.
Como resultado, dá para garantir maior efetividade e regularidade de ação. Gostaria de tirar todas as suas dúvidas sobre o tema? Continue lendo e entenda quais são as principais mudanças na nova lei trabalhista para os síndicos!
A Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), publicada em 14/07/2017, entra em vigor a partir do dia 11 de novembro de 2017 em todo território nacional. Além das indústrias, do comércio e do setor de serviços, os condomínios também serão afetados pelas transformações nas relações de trabalho.
Para um síndico, é fundamental conhecer os elementos importantes da mudança de modo a garantir que o contrato seja adequado, sem ferir a lei. Ao mesmo tempo, essa é uma forma de aproveitar boas oportunidades.
Nesse sentido, alguns pontos que merecem atenção incluem:
Qualquer trabalhador do condomínio, independentemente da função executada, tem direitos garantidos pela Constituição, CLT e Convenção Coletiva da Categoria. Contudo, na reforma trabalhista foram modificados mais de uma centena de artigos da CLT com o propósito de flexibilizar as relações entre empregado e empregador, além de outras que abrangem as relações sindicais, bem como questões judiciais decorrentes de ações trabalhistas.
Reconhecer o que mudou é necessário para não acreditar que os direitos foram totalmente flexibilizados, por exemplo. Muitas questões precisam ser seguidas à risca e conhecê-las é a melhor forma de acertar.
Para não errar ou perder oportunidades, conheça as mudanças:
A reforma trabalhista estabeleceu que fica facultado às partes estabelecer esse tipo de jornada de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Acrescentou ainda, que a remuneração pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado, pelos feriados que porventura recaiam em dias de trabalho e pelas prorrogações de jornada noturna.
Com a mudança, hoje os trabalhadores podem fazer uma escala de 12 horas contínuas e 36 de descanso. Previamente, isso só poderia ser decidido mediante acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, mas, agora, uma negociação entre patrão e empregado é suficiente. Com isso, o porteiro, por exemplo, pode trabalhar nesse esquema.
Também existe a possibilidade de compensar a jornada por meio do banco de horas — este pode ser compensado mensalmente ou semestralmente, basta haver um acordo entre as partes para que isso seja definido.
Assim, um trabalhador pode sair cedo em um dia e ficar até mais tarde em outro, gerando a compensação sem que haja necessidade de pagar horas extras ou de realizar descontos na folha.
Outro fator é que o tempo em que o trabalhador fica disponível já não conta na jornada. Então questões como descanso, estudo, alimentação e troca de uniforme não entram na contabilização de horas trabalhadas.
Antes, os colaboradores só poderiam ser contratados para trabalhar o expediente completo — ou a metade dele. Se fosse necessário ficar na função por apenas algumas horas na semana, o condomínio teria que arcar com um valor muito alto em comparação ao período em que era executado.
Atualmente, isso é diferente, pois existe a possibilidade de contrato intermitente. Nesse caso, o funcionário fica à disposição e é chamado de acordo com as necessidades. Assim, ele recebe de maneira proporcional — seja por produção, ou seja por horas.
Também é viável contratar trabalhadores autônomos, de forma fixa. Ter um jardineiro autônomo passa a ser possível graças às novas regras.
Quando se fala no pagamento devido aos funcionários, é importante compreender que há algumas garantias constitucionais e que não podem ser modificadas. É o caso do 13° salário, do salário mínimo e das contribuições ao INSS e ao FGTS.
Ainda que mediante acordo individual, portanto, o condomínio não pode pagar menos do que um salário mínimo por 44 horas semanais, por exemplo. O mesmo vale para categorias que possuem um piso salarial determinado.
No entanto, a remuneração por produtividade/horas trabalhadas não precisa ser, necessariamente, o valor correspondente diário do salário estabelecido. Por meio de um acordo feito entre colaborador e condomínio, será possível estabelecer um valor menor, se for o caso.
Além de tudo, os prêmios perdem o que era conhecido como princípio da habitualidade, ou seja, se um colaborador recebesse uma bonificação por dois meses seguidos, a partir da terceira ela se tornava obrigatória. Agora, esse acréscimo ao salário pode acontecer conforme as necessidades ou possibilidades, sem problemas para ambas as partes.
Como dito, o horário de descanso deixa de contar para a jornada de horas. Porém, todos os trabalhadores permanecem tendo direito a estes períodos entre a jornada. O horário de almoço era de, no mínimo, uma hora e de, no máximo, duas horas.
Agora, o condomínio pode oferecer um intervalo mínimo de 30 minutos, seguindo o que for acordado no momento de firmar o contrato.
Antes da nova lei trabalhista, se o empregado não descansasse durante todo o período, havia o pagamento integral, ou seja se alguém, só descansou meia hora, o valor devido era de uma hora completa. Atualmente, o valor pago é proporcional ao tempo que não foi utilizado.
As férias fazem parte dos direitos constitucionais e continuam sendo remuneradas. O período é de 30 dias corridos, mas a grande diferença fica por conta de como esse total pode ser dividido.
Antes, as férias poderiam ser divididas em até duas porções, e uma delas não poderia durar menos do que 10 dias. Com as mudanças, a divisão é feita em até três momentos — um deles deve ter, no mínimo, 14 dias e o outro, no mínimo, 5 dias, todos corridos.
Nesse aspecto, entretanto, essa é a única modificação, já que o pagamento desse período de descanso permanece igual e previsto pela constituição.
Outras duas mudanças importantes em relação as férias são o fato de não haver mais obrigatoriedade de férias “unas” para menores de 18 anos e maiores de 50 anos e também em relação ao início do descanso que não poderá ser no período de dois dias que antecedem feriados ou folga semanal.
Outro grande impacto da nova lei trabalhista é em relação ao encerramento do contrato de trabalho. Para os condomínios, é indispensável entender como o desligamento do funcionário pode ocorrer de modo a evitar processos trabalhistas, por exemplo.
Anteriormente às mudanças, o desligamento só poderia acontecer mediante três causas: pedido de demissão, demissão por justa causa ou demissão sem justa causa. Nas duas primeiras situações, o funcionário não teria direito especialmente ao FGTS e ao Seguro Desemprego.
Se o desligamento acontecesse sem uma justificativa condizente, os valores dos direitos eram maiores. Contudo, nenhuma das situações permitia o encerramento do acordo com interesse mútuo. Agora é diferente, e esse distrato pode ser acordado entre as partes.
Isto é, caso seja de interesse do condomínio e do funcionário, o síndico pode firmar um acordo individual de desligamento com a divisão do valor da multa e do aviso prévio, por exemplo. Assim, há maior dinamismo e menores preocupações nesse sentido.
Outro ponto relevante sobre o desligamento trata das gestantes. Previamente, a grávida, após a demissão, poderia comunicar a gravidez a qualquer tempo, recebendo o amparo necessário. Atualmente, o período máximo é de 30 dias e, após, há a extinção da responsabilidade do condomínio.
As contribuições sindicais serão opcionais, devendo os empregados autorizarem os descontos expressamente. Essa alteração envolve todas as contribuições, inclusive as criadas por Convenção Coletiva.
Na falta de registro de empregados, passará a ser cobrada multa de R$ 3.000,00 por funcionário que estiver nessa condição, sendo esta aplicada em dobro nos casos de reincidência.
No caso de síndicos profissionais, há um contrato de prestação de serviço para o condomínio, por tratar-se de um profissional que atua mediante os interesses do local e que, de certa forma, é um contratado.
Naturalmente, a nova lei trabalhista pode gerar dúvidas em relação ao contrato dessa figura tão importante para a administração. Para responder todas as perguntas sobre a questão, veja a seguir o que muda e o que permanece igual nesse sentido:
A função do síndico é muito diferente da atribuição de um profissional tradicional. Ela envolve engajar os condôminos, prestar contas, representar interesses e cuidar de muitos outros aspectos que garantem um local adequado para a moradia.
Por não se tratar de um trabalho comum, também há diferenças em todos os sentidos — a começar pela remuneração. A lei não prevê que o síndico deva receber um determinado valor. Não há, por exemplo, um piso salarial ou uma obrigação dessa natureza.
A questão é que essa sempre foi uma decisão dos condôminos, discutida e aprovada na assembleia de condomínio. Nessa situação, o síndico recebe um desconto, total ou parcial, da taxa condominial e/ou uma remuneração conhecida como pró-labore. Tudo depende da quantidade de trabalho, das horas dedicadas e de quanto os condôminos acham justo.
Com a nova lei trabalhista, isso não mudou. Esse é um aspecto que continua sendo extremamente flexível e decidido coletivamente. Com isso, os proprietários detêm total poder sobre o salário do síndico.
Contudo, há algo que não pode ser ignorado e que também não mudou: a contribuição para o INSS. Se houver a oferta de remuneração na forma de pró-labore, o condomínio paga 20% deste valor, e há um desconto extra de 11% no salário do síndico.
O que explica o fato de que a nova lei trabalhista não influencia tanto o contrato do síndico é que o regime de contratação deste, normalmente, não é a CLT. Afinal, a atuação do síndico é muito distinta de outras atividades, pois não há horário definido e, em tese, a jornada poderia ser muito mais longa que o permitido pela lei.
Eventualmente, tudo isso faz com que a maioria das regras — novas ou velhas — não se aplique, exceto se o contrato estabelecido seja baseado na CLT. Se isso ocorrer, todas as modificações previamente apresentadas também se aplicam a essa situação — o que exige atenção por parte dos condôminos.
A contratação de colaboradores para o condomínio nem sempre é uma tarefa fácil. É preciso encarar uma grande burocracia desde a admissão até a possível demissão. Assinar carteira, quitar débitos trabalhistas e garantir que tudo seja cumprido geralmente é um desafio — especialmente para síndicos pouco experientes ou locais pequenos.
Por outro lado, existe a terceirização. Ela traz alguns benefícios, como a disponibilidade de equipe e a maior conveniência e praticidade. Em 2017, também foi aprovada a Lei da Terceirização com o objetivo de regulamentar essa forma de contratação.
Quer saber o que diz a nova lei trabalhista nesse sentido? Saiba mais sobre esse tema e entenda como ele impacta no condomínio!
Antes, a terceirização só era possível para atividades intermediárias no negócio. Uma indústria, por exemplo, poderia terceirizar o serviço de limpeza, mas não a contratação dos responsáveis pela linha de fabricação. Com a mudança na legislação, todos os colaboradores, inclusive da atividade-fim, podem ser contratados por essa modalidade.
Contudo, trata-se de uma transformação direta muito pequena para os condomínios — isso porque estruturas do tipo não produzem nada e não prestam serviços. São uma espécie de instituição à parte, com características específicas.
Desse jeito, não existe atividade-fim em um condomínio, o que faz com que todos os serviços possam ser terceirizados. Nesse aspecto, a nova lei não trouxe nenhuma grande mudança.
Neste contexto, há algumas diferenças que precisam ser destacadas. Com o novo projeto aprovado, a contratante precisa oferecer aos profissionais terceirizados as mesmas condições que são dadas aos funcionários do local.
Se houver espaços de atendimento médico, ambulatorial ou refeitório, por exemplo, tanto os colaboradores internos quanto os terceirizados devem ter acesso a esses ambientes. Porém, se o local não dispuser desses, não há prejuízos ou punições — o que é especialmente importante para os condomínios.
Também é indispensável notar que não deve haver precarização no espaço de trabalho, ou seja, todos os funcionários, incluindo os terceirizados, devem ser beneficiados com aspectos como a salubridade do ambiente, a segurança e a ergonomia, dentre outras questões relacionadas.
Especificamente em relação aos locais insalubres, se for o caso de alguma parte do condomínio, há mudanças na legislação para as grávidas. Atualmente, as gestantes podem trabalhar nesses ambientes, desde que haja o atestado de um médico liberando para a atuação — o que não era possível previamente.
Por definição, o condomínio não é responsável direto pelo pagamento dos salários, encargos sociais e demais direitos dos funcionários terceirizados.
Porém, está previsto que o trabalhador pode entrar com um processo trabalhista se não tiver seus direitos cumpridos. Nesse momento, ele cita a terceirizada e também a contratante — no caso, o condomínio.
Se a empresa, que era inicialmente responsável pela garantia dos direitos, entrar em falência ou não tiver fundos para cumprir com as obrigações, o trabalhador pode recuperar os valores com a contratante. Eventualmente, isso significa que o condomínio pode ter que pagar os direitos trabalhistas de um indivíduo que era apenas terceirizado no local.
Portanto, o jeito certo de evitar esses problemas é procurar empresas sérias e que tenham uma boa estrutura de terceirização. Dessa forma, o síndico deve ter especial preocupação com esse processo.
Um síndico tem diversas funções, e uma delas é garantir que tudo no condomínio aconteça de forma correta, beneficiando os moradores e os proprietários. No meio disso tudo, está a questão referente à administração de pessoal.
É fundamental ter as pessoas certas desempenhando as funções necessárias para a manutenção e bem-estar da coletividade. Ao mesmo tempo, tudo precisa ser feito de maneira legal. Assim, conhecer as mudanças na legislação se torna indispensável.
No caso da nova lei trabalhista, reconhecer os pontos diferentes é importante pelos seguintes motivos:
Como dito, o condomínio precisa de que várias tarefas sejam executadas corretamente. Para isso, é necessário ter um porteiro para a conveniência dos moradores, assim como um time de limpeza para deixar tudo em ordem.
Ao mesmo tempo, a contratação inclui vários processos que nem sempre são simples. A promessa da nova lei trabalhista vem exatamente nesse sentido. Com negociações e opções flexíveis, é possível obter contratos que se encaixam perfeitamente nas necessidades do condomínio.
Isso garante que os colaboradores tenham seus direitos atendidos, ao mesmo tempo em que os condôminos saem beneficiados por ter um espaço bem administrado.
Quando um síndico não se preocupa em reconhecer os pontos da nova lei trabalhista, são grandes as chances de agir incorretamente. Isso pode ocorrer na forma de pagamentos que não são realizados devidamente ou de contratos e jornadas que não cumprem o que deve ser feito.
Em primeiro lugar, isso afeta a motivação e, consequentemente, a produtividade. A equipe se torna menos engajada e os resultados tendem a ser piores. Como efeito principal, os condôminos ficam insatisfeitos.
Porém, a pior consequência trata dos processos trabalhistas. Não reconhecendo a lei, é fácil o condomínio ficar irregular nesse sentido. Assim, os trabalhadores podem processá-lo, gerando dores de cabeça e prejuízos.
Por falar nessa questão financeira, é importante entender que a matriz de custos é um elemento crucial para o condomínio. Como qualquer aumento nas despesas significa uma taxa condominial maior, o síndico precisa unir qualidade, eficiência e uso adequado dos recursos financeiros.
Não reconhecendo as mudanças trabalhistas, os valores gastos saem prejudicados pois as chances de irregularidades são grandes, o que aumentam os riscos de sofrer com multas de fiscalização, por exemplo. Disso, há a possibilidade de haver custos referentes às disputas judiciais.
Por outro lado, não conhecer as alternativas de flexibilização que a nova legislação traz impede que o condomínio aproveite boas chances. Não recorrer a uma possível adequação de jornada ou escala de trabalho, em algumas situações, pode significar pagar demais para um funcionário, desperdiçando dinheiro.
Reconhecer as transformações e os impactos dessa nova legislação é tão relevante que afeta até a experiência dos condôminos. Ter uma equipe completa, seja terceirizada ou não, garante que as áreas de convivência estejam sempre funcionais e organizadas, prontas para serem usadas.
Além disso, o bom uso dos recursos financeiros permite que o síndico realize obras de melhoria ou até mesmo amplie o fundo de reserva para possíveis emergências. Tudo isso contribui para que a sua gestão seja muito eficiente e adequada, favorecendo a prestação de contas, uma experiência positiva e o bem-estar.
Como resultado, os condôminos ficam satisfeitos. Para o síndico, isso é fundamental porque receberá menos reclamações no cotidiano e precisará cuidar de poucos desentendimentos nas assembleias, por exemplo. Todos saberão para onde o dinheiro está indo, contribuindo para um melhor relacionamento entre todos.
Para completar, há uma questão referente à percepção sobre o condomínio. Ainda que ele não produza ou venda nada, apresentar uma imagem positiva é uma forma de evitar constrangimentos para os condôminos.
Além de tudo, uma atuação sindical robusta e de qualidade, inclusive do ponto de vista trabalhista, faz com que as pessoas fiquem mais facilmente interessadas nas unidades residenciais. Assim, é algo que pode ajudar até mesmo a reduzir o tempo de vacância dos imóveis, valorizando o espaço.
Reconhecendo os impactos da nova lei trabalhista, atuação do síndico será favorecida, garantindo que todos os aspectos sejam atendidos. Desse modo, não há riscos de sofrer multas ou sanções por descumprimento das regras.
Não deixe de dar atenção especial para a escolha de uma administradora profissional, que conta com uma equipe de Recursos Humanos especializada na área trabalhista e previdenciária, pois isso faz toda a diferença.
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Elvis Leal
Gestor de RH/DP
Grupo Robotton